什么是管理？管理是什么？
这个问题相信大家看到后都不好去做明确的定义或介定，我们一般把他看成了西方管理学的思维。
在西方式的科学管理充斥着我们的思想。影响着我们的思维。那么毕竟我们是中国人，应该有自己的独特的并且实用的管理思维。
因为不同人有不同的思想、行为、认识等等，那么也应该有不同管理来管理。
那符合中国特色的管理手段有很多，往往很多管理者做的管理工作范围很狭隘。
为什么这么说呢？我们举个例子：
在一家只有5人（包括老板a）的小公司，老板a参与公司运做，并且有精力去管理好4位员工，并且能拿的住他们4位，在工作中反映迅速，有问题能够迅速的解决，并且也能控制好项目的进度。（老板是公司业务的专家）
随这时间推移，公司逐步壮大，公司有原来的5人增加到20人，那么现在事情不妙了，老板a的个人应酬业务也多了，无暇东顾。这个时候老板a分析了情况于是招聘了3个经理人，帮他负责一些自己认为是管理性质的工作，他让这3个经理人要深入到员工当中，对自己的部门担负起责任来，可以自由的发挥自己的才智，同时老板也规定凡是开除员工、奖励员工都要和他商量，凡是涉及的客户问题都要和他商量，凡是碰到决策性问题要经过他的同意……, ，他经常教导3个部门经理要善于用人，要用脑子管人，要做一名优秀的管理者，成为有真正领导才能的管理者，3个部门经理听后，觉得确实是，老板说的确实很对，于是，老板a自由度大多了，他这样可以只针对这3个经理人，同时有时间时也可以来到一线和员工深潜，看起来不错。
时间经过6个月后，新问题来了，经理人能力没有让老板a信服，老板a批评这3个中层管理者做事方法不对，是不是要改变思路去解决问题？时间又过去3个月，3个经理人陆续离开那家公司了。a不得已重新招聘牛人，因为老板想着那3个人确实能力不行，。
我们看完这个例子后你认为老板再招来人回取得好的效果吗？
答案是：不会的，按博奕规则来讲，直到公司消亡，公司招来的经理人不管有多强都会在6-9个月的时候离开公司，能挺过9个月的，那么这个人是没有上进心的，也是被a边缘化的人，薪水不会有任何增加，几年如一日。
这是怎么回事呢？
因为a个人不是个好的管理者，a是业务专家，但他不是好的管理者，至少顶多算个部门经理级水准的人，甚至更低下。
我们来看a用人时：
他让这3个经理人要深入到员工当中，对自己的部门担负起责任来，a的策略是出于害怕自己无法控制公司每一步。
他又让3个经理人自由的发挥自己的才智，但是又没有给给予有效的激励匹配，包括个人在公司职业生涯规划。
他又规定凡是开除员工、奖励员工都要和他商量，凡是涉及的客户问题都要和他商量，凡是碰到决策问题要经过他的同意……，a害怕3个经理人的能力不足造成公司的损失，是属于极度自我状态的人，a想做大公司的困难度要难于没有任何业务知识的老板，正式因为自己是专家，所以掩盖了他不是一个好管理者的缺陷，掩盖了根本不会用人的缺陷等等，这些是a可能到公司的灭亡都不会发现、感觉到的。
做管理者，首先要有控制项目或团队的能力，若没有，那么他个人的开拓、创新精神无法贡献给公司，自己的经验就没有用了，单一的靠a指点去做事，这样的机械的工作，谁都可以做。所以不是管理者。
老板a要有用人不疑，疑人不用的态度。自己要敢于向所有下属索取自己的不好的表现。发现自己的缺陷，要迅速弥补。要相信你安排的部门经理，要给予一定的权利，没有这些顶多是个传达老板意见的人了，个人发挥的能力会被全部封死了。
最终导致公司陷入没有生机和活力的困境中。
老板要知道自己在管理4人团队时的反映迅速，那也要给后来的经理人这样管理力度。因为要做到让这3个经理人都成为部门的一把手，每个人又组成一个团队由老板来直接控制。至于老板和基层员工的协调那是另外一回事。学会放权是一种公司成长的必然之路，学会倾听下属的做事想法是一个好老总的必备的素质，学会激励下属是一个老总做公司/企业文化的发动机，学会抛弃自我是一个老总个人成长的关键，学会倾听下属的意见是老总个人个人领袖魅力的体现。
